İKALE - EMİNE NALÇACI
Dizin
YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İKALE
Emine NALÇACI
26 Haziran 2015, 14:56
İkale; karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin sona erdirilmesi, bir başka deyişle, bozma sözleşmesidir ve mevzuatımızda düzenlenmemiştir. Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde; tarafların yaptıkları sözleşmeyi, ortak iradeleriyle diledikleri zaman sona erdirme işlemi, ikale olarak, ilk kez bir Yargıtay kararında karşımıza çıkmıştır. (Y. 15. HD. 1995/2259 E. 1995/5181 K.)
İkale niteliği itibariyle; tarafların ortak iradesine dayalı bir sözleşmedir, Borçlar Kanunu kapsamında; ikale önerisi icaptır ve diğer tarafın da kabulü ile ikale, yani bozma sözleşmesi kurulmaktadır. Tarafların serbest iradesine dayalı olma gerekliliği, önem taşımaktadır. Bu sebeple, Borçlar Kanunu irade sakatlığı halleri gündeme gelecektir. Fakat genellikle irade sakatlığı iddiaları çürütülmekte veya ispatlanamamaktadır. (Y. 9. HD. 2007/40352 E. 2008/15723 K.) Uygulamada işçiler tarafından, sıklıkla dile getirilen duruma Yargıtay “…tazminatların ödenmeyeceği şartının tek başına iradeyi sakatladığını kabul etmek de mümkün değildir…” demektedir.
İkale, fesih değildir. Bunun en önemli sonucu ise, ikale neticesinde işçinin İş Kanunu m 18 vd. düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olmasıdır. Çünkü söz konusu hükümler; iş akdinin, işveren tarafından haksız feshedildiği durumlarda başvurulabilecek hükümlerdir. Geçerli bir ikale sözleşmesinin ardından; işçi, işe iade davası açamayacak, kıdem, ihbar tazminatı gibi diğer alacak haklarını da talep edemeyecektir. İşçi açısından son derece önemli sonuçları olan bu sözleşmeye; Yargıtay temkinli yaklaşmakta; işverenler tarafından, iş güvencesi hükümlerinin dolanılması amacı taşımamasına, özellikle dikkat etmektedir. Yargıtay; öncelikle bu noktada ikale teklifinin işçiden mi, işverenden mi geldiği hususunu ayırmakta, ona göre bir yol çizmektedir.
İkalenin (karşılıklı anlaşma ile sözleşmenin sona erdirilmesi) geçerlilik şartlarına ilişkin olarak Yargıtay 22 HD 2013/37017 Esas, 2014/196 Karar ve 14.01.2014 tarihli kararında aşağıdaki şekilde hüküm kurmuştur.
Kararın ilgili bölümü şu şekildedir:
“Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Somut olayda, davacının imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesinin ikale ile feshini talep ettiği, tazminatlarının ödenmesini istediği, ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken, yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İkale icabı işverenden gelmişse; Yargıtay, 22. HD. 2014/402 E. 2014/1341 K. sayılı kararı, “…ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez…” şeklindedir. Görüldüğü gibi, ikale teklifi işverenden geliyorsa, işçiye tazminatlarının yanı sıra ek menfaatler de sağlanmalıdır. İcabın işverenden geldiği durumlarda Ek menfaat sağlanmadan ikale yapılması, iş akdinin işverence haksız feshi anlamına gelecek ve işçi buna bağlı haklarını kullanabilecektir. Ek menfaatlerin; işçinin yaşı, kıdemi, konumuna göre kendisi için makul olması gerekmektedir. Yargıtay; işverenin, işçiye üç aylık maaşı tutarında ek menfaat sağladığı bir dosyada, “…davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir…” demiştir.
İkale icabı işçiden gelmişse; öncelikle bu işçinin istifası anlamına gelmemektedir, Yargıtay, “…işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.” demektedir. İkale icabının işçiden geldiği durumlarda; Yargıtay 22. HD 2013/37017 E. 2014/196 K. sayılı kararı, “…ikale icabının davacıdan geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği…” şeklindedir. Yani ikale teklifi işçiden geliyorsa, işçinin tazminatlarından başka, ayrı bir ödeme daha yapılmasına gerek yoktur.
İkale konusunda; işverene düşen önemli hususlar, ise şu şekildedir: İkalenin ne olduğunu, sonuçlarını işçiye anlatacaktır, ikale sonucunda tazminatlarının tamamını SGK primi, Damga Vergisi ve Gelir Vergisi kesilerek alacağını ve özellikle de işsizlik sigortasından faydalanamayacağı belirtmelidir. İşverenin; tüm bu bilgilendirmelerin yapıldığına ve ikale sözleşmesine serbest iradesiyle ortak olduğuna dair, işçinin imzalı beyanını (mümkünse noterde) alması, kendi yararına olacaktır. Beyandaki imzanın inkar edilmemesi ve irade sakatlığının ispat edilememesinin, davanın reddini gerektirdiği hususu Yargıtay 22. HD. 2013/7017 E. 2014/196 K. sayılı kararına konu olmuştur. Bu davalarda Yargıtay tanık ifadelerine de ihtiyatlı yaklaşmakta, aynı doğrultuda menfaati olan tanığa veya somut olayı görmeyip, geçmiş beyanlarda bulunan tanığa pek itibar etmemektedir. (Y. 9. HD. 2009/39904 E. 2010/37228 K.)
İşçi ikale anlaşması yaptıktan sonra; işe iade davası açmışsa, bu konuda Yargıtay 9. HD. 2009/21649 E. 2009/6967 K. sayılı kararında, “…işe iade davası açmış olması, hayatın olağan akışına uygun düşmez….” demektedir.
İkale sözleşmesi; şartla, ihtirazi kayıtla, “fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak” yapılamaz, . (Y. 9. HD. 2007/13995 E. 2007/27723K. ) İkale anlaşmasına koyulan, “İşçi dava açarsa maaşının on katı cezai şart ödeyecektir..” benzeri kayıtlar işçi aleyhine olduğundan geçersizdir.
İkale; genellikle, işverenlerle üst düzey şirket yöneticileri arasında veya işveren tarafından toplu işçi çıkarımlarında karşımıza çıkmaktadır.
Stj. Av. Emine NALÇACI